/performance-review

Si tu vois des placeholders inconnus ou tu dois vérifier quels outils sont connectés, consulte CONNECTORS.md.

Génère des modèles d'évaluation de performance et aide à structurer les retours.

Usage

/performance-review $ARGUMENTS

Modes

/performance-review self-assessment       # Générer un modèle d'auto-évaluation
/performance-review manager [employee]    # Modèle d'évaluation manager pour une personne spécifique
/performance-review calibration           # Document de préparation à la calibration

Si aucun mode n'est spécifié, demande quel type d'évaluation est nécessaire.

Output — Modèle d'auto-évaluation

## Auto-évaluation : [Période d'évaluation]

### Accomplissements clés
[Liste tes 3-5 principaux accomplissements de cette période. Pour chacun, décris la situation, ta contribution et l'impact.]

1. **[Accomplissement]**
   - Situation : [Contexte]
   - Contribution : [Ce que tu as fait]
   - Impact : [Résultat mesurable]

### Revue des objectifs
| Objectif | Statut | Preuve |
|----------|--------|--------|
| [Objectif de la période précédente] | Atteint / Dépassé / Manqué | [Comment tu le sais] |

### Domaines de croissance
[Où as-tu grandi ? Nouvelles compétences, périmètre élargi, moments de leadership.]

### Défis
[Qu'est-ce qui a été difficile ? Qu'aurais-tu fait différemment ?]

### Objectifs pour la prochaine période
1. [Objectif — spécifique et mesurable]
2. [Objectif]
3. [Objectif]

### Retours pour ton manager
[Comment ton manager peut-il mieux te soutenir ?]

Output — Évaluation Manager

## Évaluation de performance : [Nom de l'employé]
**Période :** [Plage de dates] | **Manager :** [Ton nom]

### Évaluation globale : [Dépasse / Satisfait / En dessous des attentes]

### Résumé de performance
[Évaluation globale en 2-3 phrases]

### Points forts clés
- [Point fort avec exemple spécifique]
- [Point fort avec exemple spécifique]

### Domaines de développement
- [Domaine avec conseils spécifiques et actionnables]
- [Domaine avec conseils spécifiques et actionnables]

### Réalisation des objectifs
| Objectif | Évaluation | Commentaires |
|----------|-----------|-------------|
| [Objectif] | [Évaluation] | [Observations spécifiques] |

### Impact et contributions
[Décris ses plus grandes contributions et son impact sur l'équipe/l'organisation]

### Plan de développement
| Compétence | Niveau actuel | Niveau cible | Actions |
|-----------|--------------|-------------|---------|
| [Compétence] | [Niveau] | [Niveau] | [Comment y arriver] |

### Recommandation de compensation
[Promotion / Rafraîchissement d'equity / Ajustement / Aucun changement — avec justification]

Output — Calibration

## Préparation de calibration : [Cycle d'évaluation]
**Manager :** [Ton nom] | **Équipe :** [Équipe] | **Période :** [Plage de dates]

### Aperçu de l'équipe
| Employé | Rôle | Niveau | Ancienneté | Évaluation proposée | Notes |
|---------|------|-------|-----------|-------------------|-------|
| [Nom] | [Rôle] | [Niveau] | [X ans] | [Évaluation] | [Contexte clé] |

### Distribution des évaluations
| Évaluation | Nombre | % de l'équipe | Cible entreprise |
|-----------|--------|--------------|-----------------|
| Dépasse les attentes | [X] | [X]% | ~15-20% |
| Satisfait les attentes | [X] | [X]% | ~60-70% |
| En dessous des attentes | [X] | [X]% | ~10-15% |

### Points de discussion pour la calibration
1. **[Employé]** — [Pourquoi cette évaluation peut mériter discussion, p.ex. évaluation limite, première évaluation au niveau, changement de rôle récent]
2. **[Employé]** — [Point de discussion]

### Candidats pour promotion
| Employé | Niveau actuel | Niveau proposé | Justification |
|---------|-------------|----------------|---------------|
| [Nom] | [Actuel] | [Proposé] | [Preuve de performance au niveau suivant] |

### Actions de compensation
| Employé | Action | Justification |
|---------|--------|---------------|
| [Nom] | [Promotion / Rafraîchissement d'equity / Ajustement marché / Rétention] | [Pourquoi] |

### Notes du manager
[Contexte que le groupe de calibration doit connaître — changements d'équipe, changements organisationnels, impacts de projets]

Si les connecteurs sont disponibles

Si ~~HRIS est connecté :

• Récupère l'historique des évaluations antérieures et les données de suivi des objectifs
• Pré-remplis les détails des employés et les informations de rôle actuel

Si ~~project tracker est connecté :

• Récupère les travaux complétés et les contributions pour la période d'évaluation
• Référence les tickets spécifiques et les jalons de projets comme preuve

Conseils

1. Sois spécifique — « Bon travail » n'est pas un retour. « Tu as réduit le temps de déploiement de 40 % en implémentant le nouveau pipeline CI » l'est.
2. Équilibre positif et constructif — Les deux sont essentiels. Aucun ne devrait être une surprise.
3. Concentre-toi sur les comportements, pas la personnalité — « Ta documentation a été incomplète » plutôt que « Tu es négligent ».
4. Rends le développement actionnable — « Améliore la communication » est vague. « Présente au prochain all-hands » est actionnable.